Nauka
Znaczenie opracowywania i wdrażania zasad w miejscu pracy, które wzmacniają talent kobiet w przestrzeni technologicznej
Wraz ze zmieniającymi się czasami wkład kobiet w różne sektory, zwłaszcza w technologię, znacznie wzrósł w ostatniej dekadzie.
W 2021 r. reprezentowana była reprezentacja kobiet wśród pracowników IT 34% w porównaniu z około 24% dziesięć lat temu. Jednak jeśli chodzi o stanowiska kierownicze IT, tylko 7% kobiet ma wygrawerowaną tabliczkę znamionową stanowiska CXO.
Ten parytet wymaga zmiany zasad w miejscu pracy, aby zapewnić równe szanse utalentowanym kobietom na stanowiskach technicznych, nie z podejściem odgórnym, ale z równym podejściem we wszystkich rolach.
Polityka dotycząca uprzedzeń ze względu na płeć
Uprzedzenia ze względu na płeć utrudniają sukces i zmniejszają szanse talentów kobiet w firmach. Różne traktowanie ze względu na płeć stwarza dziwne warunki pracy. Co więcej, gdy w organizacji zapanuje dyskryminacja, chmura dyskomfortu, niezadowolenia i mniejszych możliwości pozbawia utalentowane kobiety wielu uczciwych szans. Według raportu, kobiety pracują ponad 26 lat, aby objąć stanowiska kierownicze, podczas gdy dla mężczyzn jest to od 15 do 20 lat.
Polityka, która unika uprzedzeń ze względu na płeć, jest pierwszym krokiem w kierunku wyeliminowania tych różnic i wykluczeń opartych na dyskryminacji. Firma mająca taką politykę dba o to, by talent techniczny kobiety był traktowany przez przełożonego na równi z kolegą. Ustanawia również jasność co do odpowiedzialności, delegacji i uprawnień, które mogą być wykonywane w przypadku braku polityki.
Firmy technologiczne muszą podjąć natychmiastowe działania i przeszkolić pracowników i menedżerów w zakresie podnoszenia świadomości równego traktowania wszystkich.
Równa płaca dla wszystkich
Różnica w wynagrodzeniach jest jednym z największych czynników zniechęcających kobiety do przejmowania władzy w przestrzeni technologicznej. Według ankiety około 43% kobiet twierdzi, że nierówność płac jest jednym z wyzwań utrudniających im rozwój na stanowisku technicznym. Potrzebujemy surowych zasad, które zapewnią, że kobiety będą traktowane poważnie w branży technologicznej i będą otrzymywać taką samą pensję jak ich koledzy z takim samym doświadczeniem i umiejętnościami.
Równa płaca oznacza jednakową motywację dla wszystkich. To także walka z rażącą niesprawiedliwością ze względu na płeć. Niższa płaca to brak szacunku dla zawodu i fachowca. Kobieta w branży technologicznej, która przeszła to samo kształcenie i szkolenie z tymi samymi umiejętnościami, powinna być traktowana tak samo jak jej rówieśniczka i nie ma alternatywy, jeśli chcemy większej reprezentacji kobiet w technologii.
Twórz zasady zerowej tolerancji dla nękania
Nękanie zajmuje trzecie miejsce wśród kobiet, które unikają ról opartych na technologii. Nękanie obejmuje zastraszanie, dyskryminację, tortury psychiczne lub inne formy zastraszania. Nikt, a już na pewno nie kobiety, nie chciałby regularnie spotykać się z takimi sytuacjami w miejscu pracy. Aby potępić takie działania, potrzebujemy polityki zerowej tolerancji i zerowego nękania. Należy organizować seminaria lub regularne sesje, aby zachęcić kobiety do walki o swoje prawa i niesprawiedliwości.
Polityka zerowego nękania, której celem jest pomoc kobietom w zgłaszaniu się bez obawy, że zostaną osądzone, stworzy sprzyjające środowisko pracy i zapewni, że nie będą czuły się niebezpiecznie.
Programy reintegracji siły roboczej
Programy przywracania do pracy zachęcają więcej kobiet do powrotu do pracy po przerwie w karierze zawodowej lub urlopie macierzyńskim. Technologia wciąż ewoluuje, co może być czynnikiem, który może utrudniać postęp kobiet po ich powrocie. W związku z tym istnieje potrzeba, aby firmy technologiczne wprowadziły 30-45-dniowe programy reintegracyjne, aby wzmocnić pozycję kobiet i młodych matek oraz poprawić ich umiejętności i wiedzę.
Te programy szkoleniowe pomagają wypełnić lukę technologiczną powstałą podczas nieobecności w pracy. Programy reintegracyjne sprawiają, że utalentowane kobiety są pewne siebie i motywują do przejęcia kontroli nad swoją pracą.
Przed przystąpieniem do pracy lub w pracy powinno odbywać się elastyczne szkolenie, z naciskiem na umożliwienie pracownicom pełnienia swoich ról z większą lub co najmniej taką samą zręcznością jak wcześniej. Dzięki temu drżenie i presja spadają z twoich ramion, aby natychmiast udowodnić swoją wartość, jednocześnie zwiększając ogólną produktywność.
Elastyczność pracy z domu
Po koronawirusie praca z domu (WFH) stała się nową normą, która zwiększyła ogólną produktywność siły roboczej. Wielu gigantów technologicznych, takich jak Infosys, IBM itp., Nadal oferuje tę elastyczność. Zmiany te pomagają kobietom skuteczniej i bezstresowo godzić swoje role. WFH daje kobietom swobodę pracy z dowolnego miejsca i zmniejsza potrzebę przerywania pracy z powodu obaw o miejsce zamieszkania lub obowiązki rodzinne, zwłaszcza po zostaniu matką.
Ponadto, oprócz oferowania elastyczności pracy w domu, należy również zaakceptować koncepcję pracy z domu. W porównaniu z 64% mężczyzn, 71% kobiet czuje się ocenianych za wybór elastycznych godzin pracy, co nie powinno mieć miejsca. Jeśli firmy przyjmują WFH lub hybrydową kulturę pracy, powinny również ułatwić proces wyboru tego świadczenia.
Plan rozwoju kariery oparty na celach
Aby zwiększyć odsetek kobiet w branży technologicznej, należy pomóc im w płynniejszym podążaniu ścieżką i pokierować nimi w oparciu o ich cele. Firmy technologiczne powinny odbyć indywidualne rundy ze swoimi pracownicami i zapytać je, gdzie wyobrażają sobie siebie za kilka lat. Muszą być kierowani w oparciu o ich pożądane ambicje w miejscu pracy przy każdej okazji.
Osiąganie celów i obserwowanie postępów to dwa najważniejsze kamienie milowe, które każda kobieta doceni i poczuje się wzmocniona. Wyznaczenie jasnych celów i wytycznych w tym zakresie wywołałoby efekt falowy dla kobiet w branży technologicznej i powinno zostać przyjęte przez firmy technologiczne.
Pielęgnowanie idei proszenia o pomoc poprzez ukierunkowane programy
Kobiety przechodzą przez różne etapy życia i godzą obowiązki związane z opieką nad dziećmi czy rodziną. Dla wielu kobiet to ciągła walka między obowiązkami rodzinnymi a wyborem kariery, co prowadzi do wyższego odsetka kobiet, które porzucają pracę.
Aby uniknąć takich sytuacji, firmy technologiczne powinny zgłaszać się i wdrażać programy, które mogą zapewnić kobietom regularne szkolenia, jak równoważyć swoje role, a także zachęcać je do zadawania pytań. Na przykład pozostawienie dziecka w domu do pracy może być emocjonalnie przerażające dla świeżo upieczonej matki. W takich scenariuszach firmy mogą inicjować programy, w ramach których kobiety, które przeszły przez podobne doświadczenia, mogą kierować świeżo upieczonymi matkami w ich karierze i wspierać je emocjonalnie i psychicznie. Te zasady pracy mają długą drogę i stanowią zachętę dla kobiet do zajmowania się technologią.
Równe możliwości networkingu
Jeśli chodzi o nawiązywanie kontaktów, pracownicy płci męskiej często mają łatwiejszy kontakt z przełożonymi podczas przerwy na papierosa lub piwo lub zapraszając klientów na kolację. Ten sam poziom budowania relacji może być niewystarczający dla wielu pracownic i skutkować brakiem możliwości rozwoju.
Należy unikać takich przypadków i wdrażać polityki i programy, które mogą pomóc utalentowanym kobietom poradzić sobie z tą perspektywą.
Wniosek
Technologia jest postrzegana jako dziedzina zdominowana przez mężczyzn, którą należy przekształcić w taką, która zachęca talenty kobiet do zaznaczania swojej obecności i przełamywania barier związanych z płcią. Firmy technologiczne muszą stawiać na pierwszym miejscu to, aby pracownice były słyszane i rozumiane. Powinny być monitorowane w celu rozwijania swoich umiejętności, a nie traktowane jako „potencjały”, aby złagodzić presję na nich, aby stale sprawdzali się przeciwko swoim rówieśnikom wyłącznie na podstawie płci.
Opracowanie i zaszczepienie tych zasad jest teraz konieczne bardziej niż kiedykolwiek, jeśli mamy być świadkami kultury korporacyjnej neutralnej pod względem płci, która zapewnia możliwości oparte na umiejętnościach i umożliwia kobietom wybór tej przestrzeni jako ścieżki kariery.
„Piwny maniak. Odkrywca. Nieuleczalny rozwiązywacz problemów. Podróżujący ninja. Pionier zombie. Amatorski twórca. Oddany orędownik mediów społecznościowych.”
